| ハラスメント対策は「記録」が会社を守る｜経営者と人事が知っておきたい教育記録の残し方 |
はじめに
「ハラスメント研修は毎年やっているので、うちは大丈夫だ」。そう考えている経営者の方は少なくないと思います。ところが、実際に従業員とのトラブルが起きたとき、「誰が、いつ、何を学び、どこまで理解していたか」を示せる資料が手元にないというケースはよくあります。
ハラスメント対策は、研修をやったかどうかだけでなく、会社として何をしていたかを後から説明できるかどうかが問われます。そのときに力になるのが、教育の「記録」です。
この記事では、経営者と人事担当者の方に向けて、次の内容を順に説明します。
- 法律で会社に求められているハラスメント対策の範囲
- 教育の記録が会社を守る理由
- 具体的に残しておきたい記録の中身
- 人事や労務管理の負担を増やさずに、コンプライアンス学習を続ける方法
パワハラやセクハラに加え、2026年10月からはカスハラと就活セクハラへの対応も事業主の義務になりました。これを機に、自社のコンプライアンス対策を見直すきっかけにしていただければと思います。
会社に求められているハラスメント対策
ハラスメントについて、法律が事業主に求めているのは「雇用管理上の措置」を講じることです。現在、措置が義務付けられている主なハラスメントは次のとおりです。
| 種類 | 主な根拠法 | 中小企業への適用 |
|---|---|---|
| パワハラ | 労働施策総合推進法 | 2022年4月から義務 |
| セクハラ | 男女雇用機会均等法 | 義務 |
| マタハラ・ケアハラ | 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法 | 義務 |
| カスハラ | 労働施策総合推進法 | 2026年10月から義務 |
| 就活セクハラ | 男女雇用機会均等法 | 2026年10月から義務 |
ここでいう「措置」には、大きく分けて次のような内容が含まれます。
- 会社の方針をはっきりさせ、従業員に周知・啓発する
- 相談に適切に対応するための体制を整える
- 問題が起きたときに、迅速かつ適切に対応する
- 相談者などのプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な扱いをしない
このうち、教育と深く関わるのが1つ目の「周知・啓発」です。方針を社内に掲示するだけでなく、従業員が「何がハラスメントに当たるのか」を理解できるようにすることが大切です。厚生労働省の指針でも、研修や講習の実施が周知・啓発の方法の例として挙げられています。
新しく加わったカスハラと就活セクハラ
カスハラは、顧客や取引先などからの著しい迷惑行為のことです。小売や飲食だけでなく、取引先からの無理な要求という形で、BtoBの会社でも起こり得ます。就活セクハラは、就職活動中の学生など求職者に対するセクハラで、面接官や、OB・OG訪問に対応した社員の言動が問題になる場面が考えられます。
どちらも、これまでのハラスメント研修では扱ってこなかった会社が多いテーマです。パワハラやセクハラの研修をしている会社でも、新しい類型について学んだ記録があるかどうかを確かめておく必要があります。
たとえば、次のような内容を学んだ記録があるかどうかを確かめてみてください。
- カスハラ：どこからが「正当なクレーム」で、どこからが「著しい迷惑行為」に当たるのか。一人で抱えずに上司に引き継ぐ基準は何か
- 就活セクハラ：面接や懇親会、OB・OG訪問の場で、求職者にしてはいけない質問や言動は何か。個人的な連絡先の交換をどう扱うか
- 共通：問題が起きたときに、社内のどこに相談すればよいか
これらは、パワハラやセクハラの研修だけでは学べない内容です。採用に関わる社員や、顧客対応をする社員には、役割に合った内容を学んでもらい、その記録も分けて残しておくと、後から説明しやすくなります。
なぜ「記録」が会社を守るのか
ハラスメントは、どれだけ対策してもゼロにすることは難しい問題です。だからこそ、問題が起きたときに「会社はやるべきことをやっていた」と示せるかどうかが、その後の展開を大きく左右します。
コンプライアンス違反と問われたとき
社内でハラスメントが起きた場合、会社も責任を問われることがあります。従業員が業務の中で他人に損害を与えた場合の「使用者責任」（民法715条）や、従業員が安全に働けるよう配慮する「安全配慮義務」（労働契約法5条）がその代表例です。
こうした場面では、会社が予防のためにどのような取り組みをしていたかが確認されます。研修を実施したと口頭で説明するよりも、受講者や理解度が分かる記録があるほうが、客観的な材料になります。ただし、記録があれば必ず責任を免れるというものではなく、個々の事情に応じて判断される点には注意が必要です。
行政から確認を受けたとき
ハラスメントの防止措置については、労働局から報告を求められたり、助言や指導、勧告を受けたりすることがあります。勧告に従わない場合には、企業名が公表されることもあります。そのようなときに、周知・啓発をどのように行っていたかをすぐに説明できるようにしておくと、人事担当者の負担も小さくなります。
取引先や求職者に説明するとき
最近は、取引先からの調達アンケートで、ハラスメント対策やコンプライアンス対策の取り組みを尋ねられることもあります。受講率などの数字があれば、こうした問い合わせにも具体的に答えられます。採用ページで取り組みを紹介すれば、求職者に安心感を伝える材料にもなります。
このように、教育の記録は「いざというときの備え」であると同時に、会社の姿勢を社外に示すための材料にもなります。
残しておきたい記録の中身
では、具体的にどのような記録を残しておけばよいのでしょうか。ハラスメント対策の教育に関して、最低限そろえておきたいのは次の5つです。
| 記録 | 内容 | 役立つ場面 |
|---|---|---|
| 受講履歴 | 誰が、いつ受講したか | 全従業員に教育したことを示す |
| 学習のテーマ | パワハラ、セクハラ、カスハラ、就活セクハラなど、何を学んだか | 類型ごとに措置を講じたことを示す |
| 理解度 | テストの結果やスコア | 実際に理解されていたかを示す |
| 未受講者への対応 | 督促や再受講の履歴 | 漏れを放置しなかったことを示す |
| 方針の周知 | 方針や規程をいつ、どのように伝えたか | 周知・啓発を行ったことを示す |
「参加した」だけでなく「理解した」を残す
特に大切なのが、理解度の記録です。研修に参加したことは受付簿でも分かりますが、内容を理解していたかどうかは分かりません。テスト形式のコンプライアンス学習であれば、「何問中何問正解したか」や「どのテーマが弱いか」といった結果が残ります。
理解度が分かれば、弱いテーマを重点的に学び直してもらうこともできます。記録は、守りのためだけでなく、教育の中身を良くしていくためにも使えます。
部署ごとの傾向も見ておく
個人の結果だけでなく、部署ごとの傾向を見ることも役立ちます。たとえば、特定の部署でパワハラに関する理解度が低ければ、その部署の管理職研修を先に行うといった判断ができます。経営者にとっては、「どこにリスクがあるか」を把握するための材料にもなります。
記録は、取り出せる形で保管する
紙の受付簿やばらばらの表計算ファイルでは、必要なときにすぐに取り出せないことがあります。少なくとも、従業員ごとの受講履歴を一覧で確認でき、必要に応じて出力できる状態にしておくのが理想です。人事担当者が異動しても記録が引き継がれるように、保管の場所と方法を決めておくことも大切です。
研修だけに頼らない、続けられるコンプライアンス学習
年に一度の集合研修には、全社で同じ話を聞けるという良さがあります。一方で、記録という観点では次のような弱点もあります。
- 欠席した人や、中途入社した人への教育が抜けやすい
- 参加したことは残っても、理解度は残らない
- 法改正があっても、次の研修まで内容が更新されない
- 講師の手配や会場の準備に、人事担当者の手間がかかる
特に中小企業では、人事や労務管理を少人数で担っていることが多く、研修の準備と記録の整理を両立させるのは簡単ではありません。
「各自のペースで学ぶ」仕組みを組み合わせる
そこで有効なのが、従業員が各自の都合のよいときに学べる仕組みを組み合わせることです。ウェブ上で学習とテストを行えば、受講履歴や理解度は自動で記録され、人事担当者が手作業でまとめる必要がなくなります。入社時や管理職への昇進時など、必要なタイミングで個別に受講してもらうこともできます。
集合研修をやめる必要はありません。たとえば、集合研修で経営者から方針を伝え、理解度の確認と学び直しはウェブで行う、といった役割分担も考えられます。
従業員向けと管理職向けを分ける
コンプライアンス学習では、従業員と管理職で学ぶべきことが異なります。従業員には「何がハラスメントやコンプライアンス違反に当たるのか」を、管理職にはそれに加えて「部下の相談を受けたときにどう対応するか」を学んでもらう必要があります。管理職研修の記録を分けて残しておくと、「管理職にも役割に応じた教育をしていた」と示せます。
記録を残すときに気をつけたいこと
教育の記録は会社を守る材料になりますが、扱い方を誤ると、かえって従業員の不安や不信感を招くことがあります。次の3点には特に注意が必要です。
個人の結果を見られる人を限る
理解度のスコアや回答内容は、従業員にとっては人に知られたくない情報でもあります。特にメンタルヘルスに関する回答は、閲覧できる人を人事の担当者などに限り、その範囲を従業員にも伝えておくと安心して回答してもらえます。
評価や処分のために使わない
テストの点数が低いことを理由に人事評価を下げるような使い方をすると、従業員は正直に回答しなくなります。記録は、学び直しを促すためのものとして位置づけるのが適切です。
「何のために記録するのか」を伝える
受講を促すときは、「会社としてハラスメントのない職場をつくるために、全員で学んでいる」という目的を、経営者自身の言葉で伝えることが大切です。経営者が本気で取り組んでいることが伝われば、受講率も上がりやすくなります。経営者や役員自身も受講し、その記録を残しておくと、社内への説得力が増します。
フィラクスでできること
ここまでの内容を一つの仕組みで実現するための選択肢が、ハラスメント・コンプライアンス・メンタルヘルス対策クラウド「フィラクス（PHYLAX）」です。教育の記録という観点では、次のようなことができます。
| 残したい記録 | フィラクスでの扱い |
|---|---|
| 受講履歴 | 受講日時が自動で蓄積される |
| 学習のテーマ | パワハラ、セクハラ、マタハラ、ケアハラ、カスハラ、就活セクハラなど、類型ごとに設問を用意 |
| 理解度 | 総合点と、ハラスメント・コンプライアンス・メンタルヘルスの領域別のスコアを表示 |
| 未受講者への対応 | 管理画面で未受講者を把握できる |
| 方針の周知 | お知らせ配信の記録が残る。自社の就業規則やマニュアルも搭載できる（オプション） |
そのほかの特徴は次のとおりです。
- 学習とテストは「従業員向け」「管理職向け」に分かれている
- すべての設問に解説が付き、回答ごとに生成AIが判断の理由を解説する
- 法務領域は弁護士、メンタルヘルス領域は精神科医が監修している
- 受講率などをレポートとして出力できる
- 日本語を含む6言語で表示でき、外国籍の従業員にも対応できる
料金は登録人数に応じた月額制で、20名まで月額5万円（税別）からです。初期費用はかかりません。
なお、フィラクスを導入するだけで法律上の措置がすべて完了するわけではありません。相談窓口の運用や、問題が起きたときの個別の対応は、導入企業で行う必要があります。フィラクスは、その土台となる教育と記録を担う仕組みです。
よくある質問
Q. 研修の記録は、何年くらい保管すればよいですか？
ハラスメント研修の記録について、法律で保存期間が決められているわけではありません。ただし、トラブルが表に出るのは、行為から時間がたってからのこともあります。少なくとも在籍中の従業員については、過去の受講履歴をさかのぼって確認できるようにしておくと安心です。具体的な期間は、顧問の弁護士や社会保険労務士に相談して決めることをおすすめします。
Q. パート・アルバイトも教育の対象になりますか？
なります。ハラスメントの防止措置は、正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員など、事業主が雇用する労働者が対象です。勤務時間がバラバラな職場では、集合研修よりも各自の都合で学べる仕組みのほうが、受講漏れを防ぎやすくなります。
Q. 小さな会社でも、記録は必要ですか？
必要です。パワハラ防止の措置義務は、2022年4月から中小企業にも適用されています。少人数の会社ほど、経営者と従業員の距離が近く、「口で伝えたから大丈夫」と考えがちです。しかし、口頭で伝えただけでは後から示せる材料が残りません。
Q. 記録があれば、会社は責任を問われませんか？
そうとは限りません。記録は会社が予防に取り組んでいたことを示す材料の一つですが、責任の有無は、問題が起きたあとの対応も含めて個々の事情で判断されます。教育の記録とあわせて、相談窓口の体制や事後対応の流れも整えておくことが大切です。
Q. 法改正があったときは、どうすればよいですか？
新しい内容を学ぶ機会を設け、その記録も残しておきましょう。2026年10月のカスハラ・就活セクハラの義務化のように、対象となるハラスメントが増えたときは、既存の研修内容では対応しきれないことがあります。
経営者が今日からできる3つのステップ
最後に、記録を軽視しないハラスメント対策を始めるための手順を整理します。
- 今ある記録を確かめる：過去の研修について、参加者、実施日、扱ったテーマが分かる資料が残っているかを人事担当者と確認します。
- 足りないテーマを洗い出す：パワハラやセクハラに加え、カスハラや就活セクハラ、管理職向けの内容が抜けていないかを見直します。
- 記録が自動で残る仕組みを選ぶ：人事や労務管理の負担を増やさずに続けられる方法を検討します。
まとめ
ハラスメント対策は、研修を「やった」だけでは十分とはいえません。誰が、いつ、何を学び、どこまで理解していたかを記録として残すことで、コンプライアンス違反を問われたときや、行政から確認を受けたときに、会社の取り組みを示すことができます。
2026年10月からは、カスハラと就活セクハラも事業主の義務に加わりました。この機会に、自社のコンプライアンス対策と、その記録の残し方を見直してみてはいかがでしょうか。フィラクスについては、公式サイトまたは24時間受付のお電話（070-2233-2540）でご案内しています。
