パワハラ・セクハラ・モラハラの判断を弁護士監修の15問を試そう

Q: パワハラの定義を教えてください。

職場での優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものです。この3つをすべて満たすものがパワハラです。

コンプライアンス違反 2026.10.24

はじめに

部下から「それ、パワハラじゃないですか」と言われたときや、「先輩に無視されている」と相談されたとき、あるいは上司から「あの社員には仕事を回すな」と指示されたときに、管理職はどう動けばよいのでしょうか。管理職は、こうした場面でその場での判断を求められます。

こうした場面での判断は、ハラスメントの定義を知っているだけでは足りません。「管理職として次に何をするか」を知っている必要があります。

ハラスメント・コンプライアンス・メンタルヘルス対策クラウド「フィラクス（PHYLAX）」では、従業員向けとは別に、管理職向けの設問を用意しました。この記事では、管理職が押さえておきたい用語と法律を整理したうえで、設問の特徴と例題を紹介します。

管理職が押さえておきたい用語の定義

まず、この記事で使う用語を短く整理します。それぞれの関係を詳しく知りたい方は、コンプライアンス違反とハラスメントの関係もあわせてご覧ください。

コンプライアンスとは

コンプライアンスとは、企業が法令、就業規則などの社内規程、社会から求められる倫理を守って事業を行うことです。「法令遵守」と訳されますが、実務では法令だけでなく社内のルールや社会規範も含めて考えます。ハラスメントは、この3つのいずれにも反し得るため、コンプライアンス違反の一種として扱われます。

ハラスメントとは

ハラスメントとは、相手の意に反する言動によって、相手に不快感や不利益を与えたり、尊厳を傑つけたりすることです。職場では、パワハラ、セクハラ、マタハラ、ケアハラ、カスハラ、就活セクハラについて、会社に防止のための措置が義務づけられています。

パワハラの定義

職場のパワーハラスメントとは、職場で行われる「①優越的な関係を背景とした言動であって」「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより」「③労働者の就業環境が害されるもの」で、①から③をすべて満たすものをいいます（労働施策総合推進法）。客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示や指導は、パワハラには当たりません。

セクハラの定義

職場のセクシュアルハラスメントとは、職場で行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることです（男女雇用機会均等法）。異性間だけでなく同性間の言動も、取引先など社外の人からの言動も対象になります。

モラハラと法律

モラハラ（モラルハラスメント）とは、無視や陰口、態度などで相手を精神的に追い詰める行為を指す言葉です。モラハラを直接定めた法律はありません。ただし、特定の社員を仕事から外す、質問に応じないといった行為は、パワハラの「人間関係からの切り離し」や「精神的な攻撃」に当たり得ます。民法上の不法行為や、就業規則に基づく懲戒処分の対象にもなります。

用語	法律上の定義	会社の義務
パワハラ	あり（労働施策総合推進法）	防止のための措置義務
セクハラ	あり（男女雇用機会均等法）	防止のための措置義務
モラハラ	なし	内容によってはパワハラとして扱われる

なぜ管理職向けの設問が必要なのか

管理職向けの設問が必要なのは、管理職の判断がそのまま会社の責任につながるからです。従業員向けの学習が「これはハラスメントに当たるか」を学ぶのに対して、管理職には「その場面でどう対応するか」が問われます。

管理職が持つ2つの立場

立場	問われること	判断を誤ると
行為者になり得る立場	指導や言動が、業務上必要かつ相当な範囲に収まっているか	自分がパワハラやセクハラの行為者になる
相談を受ける立場	部下からの相談をどう聴き、どこへつなぐか	相談者を追い詰め、会社の対応が遅れる

従業員向けと同じ内容を学ぶだけでは、下の段の「相談を受ける立場」を学ぶ機会がありません。

管理職の判断が会社の責任になる理由

使用者責任（民法715条）：使用者責任とは、従業員が事業の執行について他人に損害を与えたとき、会社も賠償の責任を負うというものです。管理職が部下にハラスメントをした場合、会社もこの責任を問われることがあります。日本初のセクハラ裁判とされる福岡の事件（1992年判決）でも、上司の言動について会社の使用者責任が認められています。

安全配慮義務（労働契約法5条）：労働契約法は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めています。ハラスメントを知りながら放置し、従業員が心身の不調を来した場合などに、この義務への違反が問われることがあります。現場の異変に気づきやすい立場にいるのが、その部署の管理職です。

数字で見る職場のハラスメント

厚生労働省の令和5年度の調査では、過去3年間にパワハラを受けたと答えた労働者は19.3%、セクハラは6.3%でした。
令和6年度に労働局などに寄せられた「いじめ・嫌がらせ」の相談は54,987件で、民事上の個別労働紛争の相談のなかで13年連続で最多でした。
令和6年度の精神障害の労災では、支給決定の原因として「上司等からパワーハラスメントを受けた」が最も多くなっています。

労災の原因として「上司等」からのパワハラが最も多いことは、管理職の言動がどれだけ大きな影響を持つかを示しています。

フィラクスの管理職向け設問の特徴

フィラクスの管理職向け設問は、「該当するかどうか」ではなく「管理職としてどう対応するか」を問う形式です。主な特徴は次のとおりです。

項目	内容
形式	4択の対応判断型。具体的な場面を示し、最も適切な対応を選ぶ
テーマ	ハラスメント7種（パワハラ、カスハラ、セクハラ、マタハラ、ケアハラ、就活セクハラ、モラハラ）と、コンプライアンス10種（SNS・情報発信、情報漏えい・機密管理、利益相反・贈収賄、取引の適正化、労働法令、個人情報、AIリスク・著作権、内部通報・公益通報、反社会的勢力・マネーロンダリング、国際コンプライアンス・輸出管理）
問題数	17テーマ×各20問、合計340問
解説	すべての設問に、正答の理由と「行動指針」を付けている
監修	弁護士が全340問を監修

どんな場面を問うのか

設問にはそれぞれ「観点」が付いています。340問の観点を並べると、管理職がどんな場面で判断を求められるかが分かります。

観点のまとまり	具体的な観点	問題数
自分の言動と指導	部下への指導、自身の判断、自身の指導・言動	91問
相談と初動	相談対応、発見時の初動、報告・エスカレーション	70問
事実確認と記録	調査・事実確認、事実確認、記録・証跡	50問
予防と環境づくり	予防・ルール整備、業務体制・環境整備、方針・周知	58問
関係者への対応	被害者への配慮、プライバシー保護、不利益取扱いの禁止、行為者への措置	45問
再発防止	是正・再発防止、再発防止、悪質事案への対応	26問

「自分の言動」だけでなく、相談を受けたあとの初動や事実確認、関係者への対応まで、管理職が担う場面を幅広く扱っています。

例題：管理職ならどう判断するか

実際の設問から、パワハラ・セクハラ・モラハラを一問ずつ紹介します。

例題1（パワハラ）：締切を守らない部下への指導

小売チェーン本部で、部下のAさんが販促資料の提出期限を三回続けて守らず、口頭で注意しても改善しません。上司であるあなたの次の指導として、最も適切なものはどれでしょうか。

今後の担当業務をすべて取り上げ、雑務だけを任せる
毎朝の朝礼で、Aさんに遅れの理由を皆の前で説明させる
何も伝えないまま、人事評価だけを大きく引き下げる
原因を聴き、改善点と期限を書面で示して指導する

正解：4。口頭注意で改善しない場合は、遅れの原因を確かめたうえで、改善してほしい点と期限を書面で示し、面談記録を残す段階的な指導が有効です。業務を取り上げるのは「過小な要求」、人前で説明させるのは「精神的な攻撃」に当たり得ます。

例題2（セクハラ）：部下のほめ方

医療事務の部署で課長を務めるあなたは、部下をほめて職場の雰囲気をよくしたいと考えています。部下への声のかけ方として、最も適切なものはどれでしょうか。

外見の変化に気づいたら、見た目の印象を積極的にほめる
仕事の進め方や成果など、業務上の行動を具体的にほめる
女性には「きれい」、男性には「たくましい」と性別でほめる
体型の変化も健康を気遣う話題として、率直に言葉にする

正解：2。容姿や体型への言及は、ほめるつもりでも受け手によっては不快に感じられ、繰り返されると就業環境を害する性的な言動に当たり得ます。上司の言葉には部下が異を唱えにくい点にも注意が必要です。

例題3（モラハラ）：上位者からの指示

課長のあなたは、E部長から「Aさんには辞めてもらいたいので、会議に呼ばず仕事も回さないように」と指示されました。管理職としての対応として、最も適切なものはどれでしょうか。

指示には従わず、社内の相談窓口や人事などに相談する
上司の指示なので、目立たないよう少しずつ仕事を減らす
部長の意向だと伝えたうえで、Aさんに自主退職を勧める
判断できないので、部内の係長に対応を任せる

正解：1。退職に追い込む目的で会議から外し、仕事を与えないことは、「人間関係からの切り離し」や「過小な要求」としてパワハラに当たり得ます。上位者からの指示であっても、実行すればあなた自身が行為者になりかねません。

3問とも、誤答の選択肢には現場でつい選んでしまいそうな対応が含まれています。答えを知ったうえで解説を読むことで、「なぜその対応が問題なのか」まで理解できる構成です。

就業規則・懲戒処分・相談窓口と管理職の役割

ハラスメントへの対応は、管理職が一人で抱え込むものではありません。就業規則、懲戒処分、相談窓口という会社の仕組みのなかで、管理職がどこを担うかを知っておくことが大切です。

就業規則

就業規則とは、労働時間や賃金、服務規律など、職場のルールを会社が定めたものです。常時10人以上の労働者を使用する会社には、作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています（労働基準法89条）。

ハラスメントの防止では、「ハラスメントを行ってはならない」という方針と、違反した場合の懲戒処分を就業規則などに定め、従業員に周知することが求められます。管理職は、自社の就業規則でハラスメントがどう定められているかを知っておく必要があります。

懲戒処分

懲戒処分とは、会社の秩序を乱した従業員に対して、就業規則に基づいて行う制裁です。一般的には、次のような種類があります。

種類	内容
戒告・譴責	口頭や文書で注意し、反省を求める（譴責は始末書の提出を伴うことが多い）
減給	賃金を一定額差し引く。1回の額は平均賃金の1日分の半額まで、総額は1賃金支払期の賃金総額の10分の1まで（労働基準法91条）
出勤停止	一定期間の出勤を禁じ、その間の賃金を支払わない
降格	役職や等級を引き下げる
諭旨解雇・懲戒解雇	退職を勧告する、または解雇する

懲戒処分を行うには、就業規則に処分の種類と理由が定められていることが前提です。また、行為の内容に比べて重すぎる処分は無効とされることがあります（労働契約法15条）。管理職が独断で処分を決めることはできないため、事実を確認したうえで人事と相談して進めます。

相談窓口

パワハラやセクハラの防止のために、会社には相談窓口を設け、従業員に周知することが求められています。相談窓口は社内の人事担当者でも、社外の専門家でも構いません。

管理職は、部下から直接相談を受けることも多い立場です。相談を受けたら、次の点を押さえてください。

周りに聞かれない場所で、十分な時間をとって話を聴く
その場で時間が取れないときは、話を打ち切らずに近い日時を約束する
日時と発言内容を事実のみで記録し、閲覧できる人を限って保管する
本人の意向を確かめたうえで、社内の相談窓口や人事と連携する
相談したことを理由に、評価や配置で不利益に扱わない

相談したことを理由とする不利益な取扱いは、法律で禁止されています。管理職が相談者を守れるかどうかが、相談窓口が機能するかどうかを左右します。

公式サイトの15問チェックの使い方

フィラクスの公式サイトでは、管理職向け設問のうちパワハラ・セクハラ・モラハラの15問を、会員登録なしで無料で試せます。

項目	内容
問題数	パワハラ・セクハラ・モラハラ各5問、合計15問
選び方	テーマごとに5問、または15問すべて
所要時間の目安	5問で約3分、15問で約10分
結果	正解数と、問題ごとの解説・行動指針が表示される
利用料	無料（登録不要）

よくある質問

Q. コンプライアンスとは何ですか？

企業が法令、就業規則などの社内規程、社会から求められる倫理を守って事業を行うことです。ハラスメントは、コンプライアンス違反の一種として扱われます。

Q. パワハラの定義を教えてください。

職場での「優越的な関係を背景とした言動」で、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により、「労働者の就業環境が害されるもの」です。この3つをすべて満たすものがパワハラです。

Q. セクハラの定義を教えてください。

職場で行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることです。同性間の言動も対象になります。

Q. モラハラを定めた法律はありますか？

モラハラを直接定めた法律はありません。ただし、内容によってはパワハラに当たり、不法行為や懲戒処分の対象にもなります。

Q. 上司の言動がハラスメントだった場合、会社はどんな責任を負いますか？

民法715条の使用者責任や、労働契約法5条の安全配慮義務に基づく責任を問われることがあります。あわせて、法律上の措置義務を果たしていたかも問われます。

Q. 管理職が部下からハラスメントの相談を受けたら、まず何をすべきですか？

周りに聞かれない場所で話を聴き、本人がどう対応してほしいかを確かめます。そのうえで事実を記録し、社内の相談窓口や人事と連携します。行為者をすぐに呼んで三人で話し合うのは避けます。

Q. 管理職が独断で懲戒処分を決めてもよいですか？

いいえ。懲戒処分は、就業規則の定めに従って会社が行うものです。管理職は事実を確認し、人事と相談して進めます。

Q. 管理職向けの設問は誰が監修していますか？

フィラクスの管理職向け設問は、全340問を弁護士が監修しています。メンタルヘルスの領域は精神科医が監修しています。

まとめ

パワハラとセクハラには法律上の定義があり、モラハラも内容によってはパワハラとして扱われます。いずれも、会社にとってはコンプライアンスの問題です。

管理職は、行為者になり得る立場と相談を受ける立場の両方を持ち、その判断は会社の使用者責任や安全配慮義務につながります。定義を知るだけでなく、「その場面でどう動くか」を学ぶことが大切です。

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この記事について

運営：コウヘイデザイン株式会社
設問の監修：弁護士（法務領域）、精神科医（メンタルヘルス領域）
公開日：2026年10月24日

管理職の「その対応」はコンプライアンス違反？パワハラ・セクハラ・モラハラの判断を弁護士監修の15問で確かめる